In een recente zaak tussen een werknemer en de Volkskrant heeft de kantonrechter geoordeeld over de kwalificatie van de arbeidsrelatie tussen beide partijen. De kern van het geschil draaide om de vraag of de overeenkomst tussen werknemer en de Volkskrant moest worden beschouwd als een arbeidsovereenkomst of als een Overeenkomst van Opdracht. Het oordeel van de kantonrechter heeft gevolgen voor de rechten en verplichtingen van beide partijen.

Feiten van de zaak

Werknemer, een voormalige corrector bij de Volkskrant, verzocht de vernietiging van de opzegging van zijn overeenkomst, met als argument dat deze overeenkomst eigenlijk een arbeidsovereenkomst was volgens de bepalingen van artikel 7:610 BW van het Nederlandse Burgerlijk Wetboek. Hij stelde dat hij gedurende vele jaren als corrector had gewerkt, waarbij hij regelmatig werkzaamheden verrichtte voor de krant, zoals het corrigeren van teksten. Werknemer beweerde dat hij structureel gemiddeld 13 uur per week werkte.

De Volkskrant daarentegen betoogde dat er slechts sprake was van een contractuele relatie op basis van een Overeenkomst van Opdracht, en niet van een formele arbeidsovereenkomst. De Volkskrant meende dat zij de overeenkomst rechtmatig had opgezegd vanwege bedrijfsorganisatorische redenen.

Beoordeling door de kantonrechter

De kantonrechter heeft de kwestie beoordeeld aan de hand van verschillende omstandigheden, zoals de aard en duur van de werkzaamheden, de wijze waarop de werkzaamheden en werktijden werden bepaald, de inbedding van het werk in de organisatie van de Volkskrant, de persoonlijke verplichting om het werk uit te voeren, de wijze waarop de contractuele regeling tot stand kwam, de hoogte en uitbetaling van de beloning, en de vraag of werknemer als zelfstandig ondernemer optrad.

Conclusie van de kantonrechter

Na een zorgvuldige afweging van alle omstandigheden oordeelde de kantonrechter dat de overeenkomst tussen [verzoeker] en de Volkskrant moest worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. Ondanks de formele benaming van de overeenkomst als een Overeenkomst van Opdracht, concludeerde de rechter dat er sprake was van arbeid, loon en een gezagsverhouding tussen [verzoeker] en de Volkskrant, wat kenmerkend is voor een arbeidsovereenkomst volgens artikel 7:610 BW.

Gevolgen van de uitspraak

De uitspraak heeft verschillende gevolgen voor beide partijen. Ten eerste betekent dit dat de opzegging van de overeenkomst door de Volkskrant in strijd was met de wet en daarom wordt vernietigd. Daarnaast heeft werknemer recht op achterstallig loon, emolumenten en andere vergoedingen vanaf de datum van opzegging tot aan de rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook zal de zaak worden aangehouden om partijen de mogelijkheid te geven om in onderling overleg tot een oplossing te komen met betrekking tot de verdere afhandeling van het dienstverband.

Tot slot

De uitspraak benadrukt het belang van een zorgvuldige afweging van alle omstandigheden bij de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Hoewel partijen een overeenkomst kunnen sluiten onder een bepaalde benaming, zal de feitelijke uitvoering en aard van de werkzaamheden doorslaggevend zijn bij het bepalen van de juridische kwalificatie van de relatie. Deze zaak illustreert het belang van het kennen van de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit verschillende soorten overeenkomsten tussen werkgevers en werknemers.

Wanneer een medewerker niet goed functioneert, kan de werkgever hem of haar schorsen. Maar wat als de werknemer het daar niet mee eens is, werkgever vraagt om de schorsing op te heffen en werkgever dat weigert? Leidt dat tot (ernstig) verwijtbaar handelen van werkgever? Deze verstoorde arbeidsrelatie deed zich voor bij Talpa en leidde tot rechtszaken. Wat de rechter besloot, lees je in dit blog.

Achtergrond van deze case

Zoals gezegd deed deze zaak zich voor bij Talpa. Op 1 februari 2011 trad de werknemer in dienst als creatief directeur. Begin 2017 kreeg werknemer te horen dat hij niet naar behoren functioneerde. Daarbij kreeg hij uitspraken voor de voeten dat hij ‘het niet waard was’ en ’slappe hap’ is. Talpa biedt geen verbeteringstraject aan, maar schorst de medewerker in oktober 2017. 

Kortgedingprocedures

Werknemer maakt hier bezwaar tegen en vraagt om gewoon zijn werk te mogen doen. Talpa gaat hier niet mee akkoord en daarom start werknemer een kortgedingprocedure. Deze procedure wint hij en hij mag zijn werk hervatten, met straf onder dwangsom voor werkgever. Nu biedt Talpa werknemer wél een verbeteringstraject aan, maar brengt het aantal werkzaamheden van de werknemer terug. De functie van creatief directeur wordt daardoor uitgehold en eenzijdig veranderd. 

Werknemer doet een poging om het takenpakket weer te vergroten, maar dit mislukt. Daarom start werknemer nog een kortgedingprocedure om de dwangsom te laten verhogen. Hij vindt dat het uithollen van de functie in strijd is met het eerdere vonnis van de kortgedingrechter. Dit kort geding verliest hij en op 7 maart 2018 meldt werknemer zich ziek. 

Verstoorde arbeidsrelatie

In augustus 2018 gaan partijen in gesprek over de re-integratie van werknemer. Maar die re-integratie komt nauwelijks van de grond, omdat werkgever niet de intentie heeft werknemer daadwerkelijk in de functie van creatief directeur te laten re-integreren. En hoewel werknemer het hier niet mee eens is, voelt hij er ook niets voor om buiten Talpa te re-integreren. De re-integratiepoging mislukt dan ook en in januari 2019 dient Talpa een ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst in bij de rechtbank vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Volgens Talpa is de arbeidsrelatie tussen partijen zodanig verslechterd dat niet alleen verdere samenwerking onmogelijk is, maar ook herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoort. 

De kantonrechter over ernstig verwijtbaar handelen werkgever

De werknemer voert verweer tegen dit verzoek van werkgever. Daarbij verzoekt hij de kantonrechter om, als de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, Talpa te veroordelen om hem niet alleen een transitievergoeding te betalen, maar ook een ‘billijke vergoeding’ van € 2.052.898,16 bruto. Dit laatste omdat de ontbinding gevolg zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. 

De kantonrechter gaat hier gedeeltelijk in mee en veroordeelt Talpa tot het betalen van een transitievergoeding én een billijke vergoeding van € 1.026.449,08 bruto. De kantonrechter baseert dit op het feit dat Talpa ten onrechte de bonus uit het Management Participatie Plan aan werknemer heeft onthouden en dat de onterechte schorsing oorzaak is van de verstoorde arbeidsrelatie. 

Talpa gaat in beroep

Naar aanleiding van deze uitspraak gaat Talpa in beroep. Het Gerechtshof in Amsterdam oordeelt vervolgens dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in stand moet blijven en dat de rechter in eerste instantie terecht heeft geoordeeld dat de arbeidsrelatie is verstoord. Maar de Hoge Raad is van mening dat een werkgever een fout, in dit geval de onterechte schorsing, mag herstellen. Door werknemer alsnog een verbetertraject aan te bieden en later via een re-integratietraject te proberen de prestaties van werknemer weer op niveau te krijgen, heeft Talpa zijn fout hersteld. Daarom is er volgens de Hoge Raad geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door Talpa. Daarom moet de werknemer het bedrag van € 1.026.449,08 bruto terugbetalen.

Conclusie Hoge Raad over ernstig verwijtbaar handelen werkgever

Hoewel de Hoge Raad vindt dat Talpa een verwijt kan worden gemaakt met betrekking tot de verstoorde arbeidsrelatie, is dit niet volledig aan werkgever te wijten. Bij de beoordeling of er sprake is van verwijtbaar handelen van werkgever ligt volgens de Hoge Raad de nadruk op uitzonderlijke gevallen, zoals discriminatie of grovelijk de verplichtingen niet nakomen. Daar is in dit geval geen sprake van. De klachten over het functioneren van werknemer waren terecht. En er bestaat geen rechtsregel die stelt dat het onterecht schorsen van een werknemer altijd moet worden aangemerkt als ‘ernstig verwijtbaar’. 

Verkeer je nu zelf in een vergelijkbare situatie? Heb je een arbeidsconflict met een werknemer of met je werkgever? Ben je ten onrechte geschorst of ontvang je geen loon meer? Dan is het goed je te laten adviseren en je bij te laten staan in een eventuele procedure. Je kunt vrijblijvend contact opnemen met de arbeidsrecht advocaten van Legalitas.

Als werkgever is alertheid geboden bij een zieke werknemer die vakantiedagen opneemt. Een zieke werknemer die een aangepast salaris ontvangt tijdens ziekte, behoudt namelijk aanspraak op loondoorbetaling tijdens de vakantie. Maar heeft een werknemer dan recht op het volledige salaris of op doorbetaling van het aangepaste loon? De uitspraak van het Hof van Justitie maakt een eind aan de onzekerheid!

ACHTERGROND

In de case die wij vandaag behandelen gaat het om een zieke werknemer die werkt voor de Belastingdienst. Deze werknemer is sinds 24 november 2015 langdurig gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Op basis van het toen geldende Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR) ontvangt hij slechts 70% van het salaris voor het deel waarvoor hij arbeidsongeschikt is. De werknemer ontvangt voor het deel waarvoor hij wél arbeidsgeschikt is 100% salaris. In 2017 neemt de werknemer vakantiedagen op en ziet dat hij ook gedurende de vakantieperiode slechts 70% van het salaris heeft ontvangen over het gedeelte dat hij arbeidsongeschikt is. Hij is het hier niet mee eens en maakt bezwaar, aangezien hij meent dat hij tijdens zijn vakantie recht had op 100%, ondanks zijn arbeidsongeschiktheid. Daarvoor beroept hij zich op artikel 22 ARAR en artikel 7 van de Richtlijn 93/104/ EG van de Raad van 23 november 1993, betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de
arbeidstijd. De Belastingdienst wijst het bezwaar van de werknemer af en deze stapt naar de kantonrechter.

VERWARRING BIJ DE KANTONRECHTER

De kantonrechter legt de artikelen waarnaar de werknemer verwijst naast elkaar en legt deze uit. Bij het volgen van artikel 22 ARAR is er sprake van ‘volledige bezoldiging’ tijdens de vakantie. Daarbij concludeert de kantonrechter dat de Belastingdienst hieraan voldaan heeft: de werkgever ontvangt immers – ook tijdens de vakantie – 70% salaris over het gedeelte waarvoor hij arbeidsongeschikt is. Maar zodra de kantonrechter de Europese term ‘behoud van loon’ tijdens de vakantieperiode erbij pakt, wordt het verwarrend. Uit de interpretatie van artikel 7 van de Richtlijn en de uitleg die het Hof van Justitie daaraan geeft, leidt de rechter af dat een lidstaat moet garanderen dat, zelfs wanneer een werknemer volledig arbeidsongeschikt is, deze minstens vier weken vakantie kan nemen met behoud van loon. Over de hoogte van dit loon spreekt de Richtlijn zich echter niet uit. De kantonrechter legt deze vraag dan ook voor aan het Hof van Justitie.

UITLEG VAN HET HOF

Het Hof herinnert ons eraan dat het recht op vakantie met behoud van loon een belangrijk beginsel van sociaal recht binnen de Unie is. De Richtlijn, en vooral artikel 7, gaat over de verbetering van veiligheid, hygiëne en gezondheid van de werknemers. Vervolgens benadrukt het Hof het verschil tussen vakantie, die voor rust en ontspanning is, en andere soorten verlof, zoals ziekteverlof. Dit laatste geeft werknemers de gelegenheid om te herstellen. Om aanspraak te kunnen maken op vakantie, moet een werknemer hebben gewerkt en vervolgens rust nemen. Het recht op vakantie wordt immers berekend op basis van de gewerkte tijd. Gedurende de vakantie heeft de werknemer recht op het normale loon, aangezien hij dan in een situatie moet zitten die qua beloning gelijk is aan de situatie tijdens gewerkte uren. Maar bij ziekte kan een werkgever niet eisen dat een werknemer werkt om vakantierechten op te bouwen. Ook de jurisprudentie is daarover duidelijk: zieke werknemers die niet hebben kunnen werken, zijn gelijk aan werknemers die dat wel konden voor het recht op vakantie. Een zieke werknemer bouwt daarom ook vakantiedagen op: de arbeidsongeschiktheid is onvoorzien en staat los van de wil van de werknemer om te werken. Daarnaast merkt ook het IAO-verdrag ziekte aan als arbeidstijd. Daarom kan het recht op vakantie niet worden beperkt door ziekte. Dat is dus duidelijk, maar hoe zit het dan met het loon? Daarover zegt het Hof het volgende: je kan het loon tijdens de vakantie van een zieke werknemer niet verlagen, aangezien het recht op jaarlijkse vakantie afhankelijk is gemaakt van de verplichting om een jaar voltijds te hebben gewerkt. De waarde van het recht op vakantie hangt op deze manier af van het moment waarop de werknemer vakantie neemt, en dat kan een werknemer ervan weerhouden om vakantiedagen op te nemen. Dat is nou net niet de bedoeling. Was de werknemer niet ziek geweest, dan had hij tijdens zijn vakantie een hoger loon gehad. Daarom gaat de stelling dat het vakantieloon gelijk is aan de referentieperiode ook niet op.

CONCLUSIE

Arbeidsongeschiktheid is dus in principe niet te voorzien en niet afhankelijk van de wil van werknemer. Daarom moet de zieke werknemer volgens het hof voor wat betreft het recht op vakantie gelijk worden gesteld aan een werknemer die wel heeft gewerkt. En vanwege het doel van vakantie staat als een paal boven water dat de zieke werknemer recht heeft op een volledig, niet gekort loon, tijdens zijn vakantie.

Verkeer je nu zelf in een vergelijkbare situatie? Of heb je een andere vraag over ziekte, loon of vakantiegeld? Dan is het goed je te laten adviseren en bij te laten staan in een eventuele procedure. Neem dan vrijblijvend contact op met de arbeidsrecht advocaten van Legalitas.

Het is altijd spannend om de stap te maken naar een nieuwe baan. Ontvang je een aanbod van een andere organisatie en klinkt dit erg aanlokkelijk? Let dan goed op welke manier je de volgende arbeidsovereenkomst aangaat. Zorg er goed voor dat schriftelijk exact wordt vastgelegd wat er mondeling is besproken en dat er een proeftijdbeding in is opgenomen. Onlangs deed StatEmpire B.V. (StatEmpire) dit niet. Hiermee werden ze op harde manier geconfronteerd.

Wat is er precies gebeurd?

Op 5 januari 2021 ontving iemand mondeling een aanbod van StatEmpire om aan de slag te gaan als operationeel manager. De persoon in kwestie ontving dit aanbod met open armen en nam direct ontslag bij de huidige werkgever. Op 6 januari 2021 trad de werknemer in dienst. Mondeling werd een mooi salaris aangeboden en een contract voor onbepaalde tijd. Er was nog niets ondertekend.

Onderlinge berichtgeving tussen werkgever en werknemer

Later, op 19 februari 2021, ontving de werknemer een WhatsAppbericht. Hierin stond:

“Je krijgt straks je Art Ook op de mail. Je arbeidsovereenkomst. Kijk ernaar, of die akkoord is, zo ja, tekenen we maandag goed? (…) Ik doe 1 maandovereenkomst bij StatEmpire, omdat ik je salaris daar betaal. Daarna vanaf 1 februari bij Arazov Legal.”

Werknemer reageerde vervolgens:

“Volgens mij moet dat 2 maanden worden dan vanaf 6 Jan? (…).” 

Waarop StatEmpire bevestigt: 

“Ja we doen dan 6 januari t/m 28 februari Statempire, en dan vf. 1 maart Arazov”

Verrassend proeftijdbeding 

Medewerker bevestigt tot nu toe dat de inhoud klopt. So far, so good. De werkzaamheden worden rustig voortgezet. Een week later ontvangt werknemer de schriftelijke arbeidsovereenkomst, voor de duur van drie maanden. Een andere termijn dan de mondeling afgesproken onbepaalde tijd. Via WhatsApp laat het bedrijf weten:

“Ik heb je gemaild i.v.m. je arbeidsrelatie. Ik wil morgen uitsluitsel, en anders beroep ik me op je proeftermijn.”

Dit zijn allemaal afspraken zoals die mondeling niet zijn vastgelegd. Geen proeftermijn en ook niet een contract voor drie maanden. Dit geeft de werknemer in kwestie aan. StatEmpire reageert vervolgens weer:

“Oké dan stoppen we hier abla. Vaste aanstelling gaat het niet worden. (…) Vandaag was je laatste werkdag.” 

Na dit WhatsApp-bericht stelt het bedrijf een arbeidsovereenkomst op met een proeftijdbeding waarin een proeftijd van twee maanden is vastgelegd. Hierin is aangegeven dat de arbeidsovereenkomst is ontbonden na de proeftijd. 

Mag dit zomaar?

Het antwoord is nee. Werknemer is naar de rechter gestapt en uiteindelijk is door de rechter bepaald dat er in de overeenkomst bepaalde voorwaarden niet zijn besproken. Zo is het een eenzijdige arbeidsovereenkomst waarin de belangen van werknemer niet zijn meegenomen. Ook is de werknemer van de ene op de andere dag op straat komen te staan. Dit omdat zij niet akkoord is gegaan met de schriftelijke arbeidsovereenkomst. 

Lang verhaal kort? Werknemer in kwestie ontvangt een vergoeding van € 55.000,-, een transitievergoeding van € 402,40 bruto en een gefixeerde schadevergoeding van € 8.640,-. Dit allemaal voor een arbeidsovereenkomst van nog geen twee maanden. 

Hoe werkt een proeftijdbeding?

Er zijn bepaalde regels verbonden aan arbeidsovereenkomsten en de daarin opgenomen proeftijd. Een proeftijdbeding werkt in de praktijk als volgt:

• Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, geldt een proeftijd van maximaal twee maanden
• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen zeven maanden en twee jaar, geldt een proeftijd van maximaal een maand
• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, geldt een proeftijd van maximaal twee maanden

Heb je zelf twijfels?

Twijfels over het proeftijdbeding in jouw arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met ons kantoor. Laat je adviseren door onze arbeidsrechtspecialisten. Zo voorkom je zelf mogelijke problemen in de (nabije) toekomst. 

Je staat op het punt om een nieuwe baan aan te nemen, of hebt dit al gedaan. Vaak betekent een nieuwe baan dat je erop vooruitgaat. Een andere functie, hoger salaris, een auto van de zaak of betere arbeidsvoorwaarden. De toekomst ziet er rooskleurig uit. Er is echter één probleem: je gaat wellicht een concurrentiebeding overtreden.

Toen je een arbeidsovereenkomst aanging met je (ex-)werkgever, is daar een concurrentiebeding in opgenomen. Een concurrentiebeding beperkt jou als werknemer in je mogelijkheden om na beëindiging van je arbeidsovereenkomst bij een concurrent aan de slag te gaan. In een concurrentiebeding staat vaak een bepaalde tijdsduur opgenomen, waarin je niet werkzaam mag zijn voor een concurrent en het gebied waarbinnen het niet is toegestaan werkzaamheden te verrichten. Dit kan een bepaalde kilometerstraal zijn of in sommige zaken is dat heel Nederland. Naast een concurrentiebeding kan er ook een relatiebeding in je arbeidscontract opgenomen zijn. Dit is een verbod om contacten met relaties en klanten van je vorige werkgever te onderhouden.

Een concurrentiebeding heeft een behoorlijke beperking van jouw vrijheid om een nieuwe baan te accepteren. Dit is een beperking van je arbeidskeuze. Je hebt immers een inkomen nodig en bent vanwege je ervaring en specifieke kennis daarvoor waarschijnlijk afhankelijk van een bedrijf dat in dezelfde branche werkzaam is als je (ex-)werkgever. Indien je voormalig werkgever je toch houdt aan het concurrentiebeding, is het verstandig een arbeidsrecht-advocaat in te schakelen.

VEREISTEN GELDIG CONCURRENTIEBEDING

Een geldig concurrentiebeding kent een aantal wettelijke vereisten: Een concurrentiebeding is alleen geldig als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd en de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Een meerderjarige is doorgaans een persoon die de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt. Maar volgens de wet wordt een persoon die de leeftijd van 16 jaar heeft bereikt gelijkgesteld met een meerderjarige, wanneer het gaat om alles wat betrekking heeft op een arbeidsovereenkomst en dus ook het concurrentiebeding.

Schriftelijk wil zeggen dat het concurrentiebeding in de individuele arbeidsovereenkomst moet staan, of een ander document, mits dit document is ondertekend. Het enkel verwijzen naar een document met daarin een concurrentiebeding is niet voldoende.

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD

Er kan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding opgenomen worden, maar dan moet er wel schriftelijk gemotiveerd zijn waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een dubbele toetst dus, waarbij het zinvol is een arbeidsrecht advocaat hiernaar te laten kijken. Een voorbeeld van een zwaarwegend bedrijfsbelang is wanneer een bedrijf veel tijd en geld investeert in de opleiding van een werknemer. Het is niet de bedoeling dat hij of zij die kennis vervolgens na de opleiding direct mee neemt naar een concurrent en vervolgens gaat concurreren. Er moet dan wel duidelijk gemaakte worden welke specifieke kennis en kunde de werknemer binnen het bedrijf gaat opdoen die een concurrentiebeding noodzakelijk maken.

TOETSING RECHTER CONCURRENTIEBEDING:

De advocaat arbeidsrecht beoordeelt of je een zaak hebt o.b.v. de volgende criteria:

• De geldigheid van het concurrentiebeding.
• Of de nieuwe werkgever een concurrent is.
• De belangen van de werkgever.
• De belangen van de werknemer.
• Duur van het dienstverband.
• Krijgt de werknemer een betere functie en/of meer salaris.
• Hoe de arbeidsovereenkomst geëindigd is.
• Kansen op de arbeidsmarkt in andere branche.
• Waar de nieuwe werkgever gevestigd zit in hoeverre dit nadelig is voor de vorige werkgever.

Concurrentiebeding overtreden?

Recent won onze arbeidsrechtadvocaat voor een werknemer bij de rechtbank Haarlem een kort geding procedure. Die zaak ging bij uitstek over de geldigheid van een concurrentiebeding. De werknemer had een nieuwe baan aangenomen. De voormalig werkgever vond dat hij hierdoor benadeeld werd, was van mening dat de opvolgend werkgever een concurrent was en dat dus het concurrentiebeding overtreden was.

Onze arbeidsrechtadvocaat mr. Elise van Es kon aantonen dat het concurrentiebeding niet schriftelijk overeengekomen was. Het concurrentiebeding was in een opvolgend arbeidscontract niet opnieuw opgenomen, maar er werd verwezen naar een bijlage behorend bij de arbeidsovereenkomst.

Deze bijlagen waren niet ondertekend, waardoor onze arbeidsrecht advocaat met een beroep op het arrest Philips/Oostendorp kon aantonen dat er niet voldaan was aan een geldig concurrentiebeding. Daarnaast kon voormalig werkgever niet onderbouwen en aantonen dat de opvolgend werkgever een concurrent was, waardoor onze arbeidsrecht advocaat deze zaak won. Conclusie: werknemer heeft een nieuwe baan en kan zich richten op de toekomst.

ARBEIDSCONFLICT VANWEGE EEN CONCURRENTIEBEDING?

Heb je een arbeidsconflict met je (ex-)werkgever over de geldigheid van een concurrentiebeding, of wil je een concurrentiebeding aanvechten? Onze advocaten-arbeidsrecht zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en kunnen je hierin uitstekend adviseren en zo nodig bijstaan.

In veel gevallen hoeft er niet eens een rechter aan te pas te komen en kan worden volstaan met één brief. Door jouw belangen te laten behartigen door een van onze arbeidsrecht advocaten, kan een conflict vaak snel opgelost worden.

Het coronavirus houdt Nederland in zijn greep. Niet in de laatste plaats, omdat de uitbraak van dit virus verstrekkende gevolgen heeft voor de economie, maar ook omdat veel werknemers en werkgevers een onzekere periode tegemoetkomt. Werkgevers kampen met het probleem van loondoorbetaling, terwijl zij minder werk hebben voor hun werknemers en werknemers vrezen geen loon te ontvangen, met name de flexwerkers.

RECHTEN WERKNEMERS CORONACRISIS

Als werknemer heb je ondanks de spelende problemen, recht op doorbetaling van het loon. Indien het mogelijk is, valt er te overleggen met de werkgever om thuis te werken.

Urencontracten

Als het niet mogelijk is om thuis te werken, moet je wel naar je werk komen, maar moet de werkgever zorgen voor een veilige werkplek. Dit weigeren uit ongegronde angst voor besmetting, levert werkweigering op. De werkgever mag na een waarschuwing, de loondoorbetaling stoppen.

Zijn jouw kinderen plots thuis in verband met het sluiten van de scholen? Dan heb je een beperkte periode om opvang te zoeken voor jouw kind. Dit is calamiteitenverlof. Er kan niet van de werkgever verwacht worden dat hij jouw loon doorbetaalt terwijl jij niet werkt, omdat jouw kinderen thuis zijn. Maak hier duidelijke afspraken over met jouw werkgever.

Flexwerkers

Afgelopen jaren werken steeds meer mensen met een 0-uren contract, ook wel een oproepcontract genoemd. De werkgever roept jou op, door bijvoorbeeld jou in te delen op een werkrooster. Het kan per maand of week verschillen hoeveel je opgeroepen wordt.

De angst bij flexwerkers is nu natuurlijk dat zij helemaal niet meer opgeroepen zullen worden en dus zonder inkomen komen te zitten. Dit is bijvoorbeeld erg aannemelijk in de horeca-branche. Wanneer je langer dan zes maanden in dienst bent en je niet kan werken, omdat er bijvoorbeeld geen of onvoldoende werk is, heb je recht op doorbetaling van het loon over je gebruikelijke uren. Dit wordt de loondoorbetalingsverplichting genoemd. Je vaste uren worden gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren per week in drie opeenvolgende maanden. Dit wordt rechtsvermoeden van arbeid genoemd. De CAO kan hier vanaf wijken.

Werk je in een andere branche dan de horeca en is er nog wel wat werk beschikbaar, dan is het volgende van belang. Indien er nog wel gewerkt wordt, maar je werkgever wil de shift afbellen omdat er minder werk is, kan hij dit tot 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden kosteloos doen. Deze periode kan per CAO verkort worden tot minimaal 24 uur. Indien je werkgever niet binnen een van deze termijnen je werkzaamheden annuleert, heb je recht op het salaris dat je verdiend zou hebben als je werkzaamheden doorgang hadden gevonden. Er is op dit moment geen verkorting van deze termijn afgekondigd door het kabinet.

Ook als flexwerker heb je dus recht op doorbetaling van jouw loon. Als jouw werkgever werktijdverkorting heeft aangevraagd, is het mogelijk een deeltijd-WW aan te vragen bij het UWV. Indien het UWV geen WW-uitkering verschaft, of door het UWV slechts een deel van het loon wordt vergoed, is de werkgever verantwoordelijk voor het verschil. De werkgever krijgt immers compensatie vanuit de overheid voor loonkosten komende maanden.

Weten wat de plichten en rechten van werknemers zijn tijdens de Coronacrisis? Laat je goed adviseren door een advocaat.

Afgelopen weekend is massaal werktijdenverkorting aangevraagd bij het UWV. Dit betekent dat je toestemming krijgt van het UWV om jouw werknemers minder uren uit te betalen. De werknemers kunnen in dit geval bij het UWV terecht voor een deeltijd WW-uitkering. Wegens het grote aantal aanvragen, is de regeling van de werktijdverkorting stopgezet. Reeds ingediende aanvragen worden behandeld op grond van de nieuwe regeling, het noodfonds overbrugging werkgelegenheid (NOW).

NOW-REGELING

De nieuwe NOW-regeling is bedoeld om werkgevers die te maken hebben met omzetverlies, te compenseren. Werkgevers komen in aanmerking voor de tegemoetkoming, indien zij een omzetverlies van minimaal 20% verwachten. Er is dus een belangrijk verschil met de werktijdverkorting, nu bij de werktijdverkorting gaat om het beschikbaar hebben van minder werk. Omdat de NOW-regeling ook ziet op het veiligstellen van banen en doorbetaling van salaris zijn de volgende voorwaarden verbonden aan het toekennen van de aanvraag.

• De werkgever betaalt het volledig loon door;
• Er mogen geen werknemers ontslagen worden wegens bedrijfseconomische redenen.

De werkgever krijgt maximaal 90% van de loonsom vergoed, dit is afhankelijk van de terugval van de omzet. Werknemers moeten uiteraard wel 100% beschikbaar zijn voor arbeid, willen zij aanspraak maken op hun loon. Ziekte, ook Corona, is hierop een uitzondering.

De tegemoetkoming kan in ieder geval voor drie maanden aangevraagd worden, met de mogelijkheid tot verlenging met nog eens drie maanden. Dit kan eventueel onder andere voorwaarden zijn. Op dit moment kunnen er nog geen NOW-aanvragen ingediend worden. Uiteindelijk kan de aanvraag ingediend worden bij het UWV.

De exacte voorwaarden en uitwerking van de regeling zijn nog niet bekend gemaakt.

WIJ KUNNEN JE HELPEN/SPARREN OVER DE CORONACRISIS BIJ:

• Vragen over opnemen vakantieverlof;
• Arbeidsomstandigheden in het kader van thuiswerken;
• Aanvragen NOW-regeling;
• Thuiswerken bij disfunctionerende werknemer;
• Hoe om te gaan in horeca en 0 urencontract;
• Zieke werknemers;
• Re-integratie zieke werknemers;
• OR trajecten en Corona;
• Aanvragen collectief ontslag i.v.m. Corona;
• Crisis in het bestuur door Corona.

Bel ons op telefoonnummer 085 019 7029, we helpen je graag.

Laat je daarom goed adviseren door een advocaat of sluit een legal service abonnement bij ons af.

De coronacrisis eist z’n tol. Twee weken geleden heeft de rechtbank Overijssel maar liefst twee horecabedrijven op eigen verzoek failliet verklaard, en dat terwijl de rechtbanken voor het grootste gedeelte op slot zijn gegaan. De desbetreffende bedrijven konden het hoofd niet langer boven water houden en noemden de coronacrisis de grootste boosdoener. Indien de zogenoemde intelligente lockdown lang blijft duren, vermoeden wij dat dit niet lang de enige faillissementen van horecabedrijven zullen zijn. De grootste kostenposten zijn voor veel ondernemers de huur- en loonkosten. Veel horecabedrijven hebben werknemers met min-max contracten, oproepcontracten of arbeidscontracten van een bepaald aantal uren per week. In welke mate biedt de overheid compensatie en welke voorwaarden zijn hier aan verbonden?

Loonkosten voor welke werknemers?

Arbeidsrechtadvocaten procederen veel voor werknemers in loonvorderingen op grond van gemaakte meeruren in een bepaalde periode. Op grond van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang, geldt in de gevallen van de oproepcontracten dat werknemers aanspraak kunnen maken op de uren die zij gemiddeld de afgelopen drie maanden hebben gewerkt. Dit geldt alleen voor de medewerkers die minimaal 6 maanden in dienst zijn. Indien het loon te laat wordt betaald, heeft een werknemer recht op een wettelijke verhoging, welke kan oplopen tot 50%. Het niet tijdig kunnen betalen van het loon, brengt dus grotere betalingsproblemen met zich mee, waardoor veel werknemers zich zullen wenden tot arbeidsrechtadvocaten. Daarnaast geldt sinds 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans welke wet bepaalt dat werknemers met een nul-uren of een min-max contract, na 12 maanden recht hebben op een contract van een vast aantal uur. Werkgevers zijn dus sinds 1 januari 2020 verplicht om werknemers die langer dan 12 maanden in dienst zijn, vaste uren aan te bieden. Deze werkgevers-plicht, tezamen met de coronacrisis zal vermoedelijk tot veel financiële problemen en faillissementen bij werkgevers leiden.

Een oplossing: NOW

Hoewel er aan het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid strenge eisen verbonden zijn, biedt het wellicht toch een oplossing voor ondernemers die de loonkosten van hun werknemers niet langer kunnen voldoen. De belangrijkste voorwaarden en regels leg ik kort uit.

Geen werknemers ontslaan
Indien je een NOW-aanvraag doet, is de belangrijkste voorwaarde dat je geen werknemers mag ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen. Ook wanneer de ondernemer dreigt de kosten niet langer te kunnen voldoen en in hierdoor in financieel slecht weer dreigt te komen, mogen de werknemers niet ontslagen worden, op straffe van een ‘boete’. Dit geldt niet voor tijdelijke contracten die aflopen, het proeftijdontslag en beëindiging met wederzijds goedvinden. Laat je hierover adviseren door een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat.

Het loon moet volledig doorbetaald worden
Het volledige loon van de medewerkers dient gedurende de drie maanden dat de NOW geldt, doorbetaald te worden. Het is niet toegestaan slechts 90% te betalen.

Ten minste 20% omzetverlies
De werkgever dient ten minste 20% omzetverlies te hebben ten opzichte van vorig jaar. In de aanvraag mag de ondernemer zelf kiezen welke periode wordt gebruikt als ‘meetperiode’. De omzet uit deze periode wordt vergeleken met 25% van de gehele omzet over 2019. De ondernemer dient hier dus een inschatting te maken van de omzet voor de komende periode omdat deze periode als referentie wordt gebruikt, dus hoe lager de omzet in dit jaar is, hoe eerder je aan de 20% omzetverlies zit ten opzichte van 2019. Exploiteer je bijvoorbeeld een restaurant aan het strand? Dan is het niet wijs om als referentieperiode de maanden 1 mei tot en met 31 juli te kiezen omdat de omzet dan hoger is dan bijvoorbeeld de periode 1 maart tot en met 31 mei (mits de horeca dan weer open mag). Dit heeft invloed op het percentage omzetverlies.

In aanmerking voor NOW en dan?

Wanneer je in aanmerking komt voor de regeling omdat je voldoet aan de 20%-eis, wordt er gekeken naar de loonkosten van januari 2020, dit is de referentiemaand. Voor de loonkosten van de maanden maart, april en mei zou je een subsidie kunnen krijgen, welke afhankelijk is van de hoogte van de loonkosten in januari. Als je vanaf maart hogere loonkosten hebt dan in januari, komt de NOW-regeling je niet tegemoet terwijl je wel wordt gekort op de subsidie wanneer de loonkosten vanaf maart lager zijn dan de loonkosten van januari.

Wat valt er onder het loonbegrip?

Voor de NOW-regeling wordt het sociaal verzekeringsloon van de eigen werknemers aangehouden. Onder andere het loon van payrollwerknemers, transitievergoedingen, pensioenpremies, vakantiegeld, eindheffingsloon en de premie WW en WIA vallen hier niet onder. Om werkgevers tegemoet te komen voor bepaalde van deze ‘extra’ loonkosten, wordt er 30% opgeteld bij de totale loonsom. Bijvoorbeeld vakantiegeld kan dus niet onder gewoon salaris geboekt worden, dit valt immers onder deze 30%. De maximale loonsom per werknemer is vastgesteld op € 9.538, – per maand.

Vergoeding berekenen

De berekening die wordt gehanteerd bij de aanvraag is als volgt:

%omzetdaling X loonsom januari 2020 X 3 maanden X 1,3 (want 30% opslag) X 0,8.

Er wordt na het indienen van de aanvraag een voorschot uitgekeerd van 80%. Na afloop van de NOW-regeling wordt een eindberekening gemaakt waar eventuele extra kosten nog vergoed worden tot de beloofde 90%.

Boete bij ontslag medewerkers

Indien er werknemers worden ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen (a-grond), is hier een boete aan verbonden. Als er na 18 maart jl. een ontslagaanvraag wordt ingediend, worden de loonkosten van deze medewerkers voor 150% gerekend in plaats van 100%. Dit betekent dat de daadwerkelijke loonkosten hoger zijn en de werkgever dus niet alle loonkosten vergoed zal krijgen maar wel alle lonen moet voldoen ondanks omzetvermindering. Lopende ontslagaanvragen kunnen tot 5 dagen na inwerkingtreding van de regeling worden ingetrokken, anders gelden de NOW-regels voor de ontslagaanvraag.

Waarmee ook rekening houden?

Werkgevers moeten de loonsom zo veel mogelijk gelijk houden, dit betekent dat ook flexkrachten ook doorbetaald dienen te worden. De subsidie is overigens uitsluitend bedoeld voor het betalen van loonkosten. Zijn er geen omzetcijfers over 2019? Dag is het meetpunt voor de berekening van afname van de omzet de startdatum van de onderneming t/m februari 2020. Bedenk je als werkgever altijd goed of de NOW-regeling zinvol is in jouw situatie. Je krijgt weliswaar een groot deel van de loonkosten vergoed, maar dit betekent ook dat je geen werknemers kunt ontslaan op grond van bedrijfseconomische redenen. Hoewel de ministeriële regeling verweven is met het arbeidsrecht, valt het onder het bestuursrecht. Dit betekent dat bezwaar en beroep openstaat voor een beslissing op de aanvraag.

NOW een oplossing tegen faillissement?

De vraag is nog maar of NOW een oplossing biedt tegen de dreigende faillissementen de komende periode. Sommige (horeca)ondernemers zullen niet genoeg hebben aan de compensatie en de NOW-regeling misleidend vinden. Neem voor meer informatie contact met ons op.

Wanneer je als oproepkracht in de horeca structureel meer werkt dan in je arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan het voorkomen dat er onduidelijkheid ontstaat op hoeveel uren je recht hebt, bijvoorbeeld als je ziek wordt. Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is in het leven geroepen om de werknemer duidelijkheid te verschaffen over de omvang van zijn arbeidsovereenkomst.

Rechtsvermoeden van arbeidsomvang voor oproepkrachten met 0-urencontracten

Onduidelijkheid over de omvang van de arbeidsovereenkomst komt geregeld voor bij oproepkrachten in de horeca. Als oproepkracht met een nul-urencontract heb je in de basis geen recht om opgeroepen te worden. Je hebt immers een contract voor nul uren. Toch werken oproepkrachten in de horeca vaak structureel meer uren. Dit brengt met zich mee dat jouw contract wellicht meer op een arbeidsovereenkomst met vaste uren begint te lijken. Voor de coronacrisis was dit in de horeca aan de orde van de dag. Ik heb zelf cliënten met een nul-uren contract die in de periode voor de coronacrisis gemiddeld tientallen uren per week werkzaam waren in de horeca. Op dit moment ontstaat daar discussie tussen hen en de werkgevers over het aantal uren waar deze cliënten recht op hebben. Op basis van het contract zou je misschien nul uren zeggen. Het feit dat dit een onrechtvaardig oordeel zou zijn, is precies de reden dat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang in het leven is geroepen.

Wanneer iemand met een nul-urencontract het afgelopen half jaar steevast 25 uur per week gewerkt heeft, komt zijn contract niet overeen met de werkelijkheid. Wanneer er na dit halfjaar in mindere mate beroep wordt gedaan op deze oproepkracht, bijvoorbeeld nu met de coronacrisis, dalen zijn inkomsten. Door het rechtsvermoeden van arbeidsomvang heeft deze oproepkracht de mogelijkheid om aanspraak te maken op het gemiddeld aantal uren dat hij in de afgelopen drie maanden gewerkt heeft. In deze periode waarin er geen werk in de horeca is voor oproepkrachten kan dit een enorm verschil maken in het salaris waar de oproepkracht recht op heeft. Tevens is de arbeidsomvang van invloed op de doorbetaling van loon bij ziekte en de opbouw van vakantiedagen en vakantiegeld.

Het recht

De wet bepaalt dat wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de arbeidsomvang in een maand gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand van de afgelopen drie maanden. Dit betekent voor jou als oproepkracht met een nul-uren contract dat indien je de afgelopen drie maanden 30 uur gemiddeld per maand hebt gewerkt, je recht hebt op uitbetaling van deze 30 uur per maand.

Als oproepkracht die de afgelopen drie maanden structureel meer gewerkt heeft dan in je arbeidsovereenkomst is opgenomen kan je bij je werkgever een contract met vaste arbeidsomvang afdwingen. De werkgever moet daarna aantonen dat dit rechtsvermoeden niet klopt door het te weerleggen. Dit kan de werkgever doen door aannemelijk te maken dat de gekozen periode, in de basis de afgelopen drie maanden, niet representatief is. Dit kan het geval zijn wanneer er sprake is geweest van een seizoenspiek, zoals de zomervakantie, of een tijdelijke uitbreiding van uren omdat er een aantal collega’s ziek of op vakantie waren. Wanneer een werkgever bewijst dat er sprake is van tijdelijk meerwerk, kan de rechter oordelen dat er een onterecht vermoeden bij de oproepkracht bestaat en daarmee de vordering van jou als oproepkracht afwijzen.

Referentieperiode

De periode waarnaar gekeken wordt om te bepalen hoeveel uur gemiddeld gewerkt is, wordt ook wel de referentieperiode genoemd. De kantonrechter van Noord-Holland heeft op 13 december 2017 de werkgever in het gelijk gesteld ten aanzien van de referentieperiode. De werkgever stelde dat de door werknemer gestelde referentieperiode van drie maanden niet representatief was, omdat gedurende deze drie maanden de werknemer in kwestie veel ingepland was vanwege vakanties van andere collega’s en het missen van bepaalde vaste krachten. De kantonrechter stelde dat een referentieperiode van een jaar aangehouden diende te worden. In sommige gevallen of bijzondere omstandigheden kunnen er afwijkende termijnen gelden om de arbeidsomvang te bepalen. In het bovenstaande geval werd er gekeken naar het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar, per maand gewerkt had. In dit geval kwam dit neer op 28 uur.

Aanbod vast aantal uren

Met de invoering van een nieuwe wet, genaamd de Wet Arbeidsmarkt in Balans is de positie van oproepkrachten aanzienlijk versterkt. Zo moet je werkgever nadat de overeenkomst 12 maanden heeft geduurd, binnen een maand, een schriftelijk of elektronisch aanbod aan je doen voor een arbeidsomvang met een vast aantal uren. Dit aantal uren moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande 12 maanden. Wanneer contracten elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan zes maanden, worden ze door de wet samengeteld. De tussenpozen mogen daarbij niet worden meegeteld. Een voorbeeld verduidelijkt dit. Wanneer jij als oproepkracht 6 maanden werkzaam bent geweest bij een horecabedrijf, en vervolgens 4 maanden uit dienst gaat, waarna je weer voor 6 maanden aan de slag gaat bij ditzelfde bedrijf, is je werkgever na deze tweede periode van zes maanden verplicht je een aanbod te doen voor minimaal het gemiddeld aantal uren dat je in deze 12 maanden gewerkt hebt. Je krijgt daarbij ten minste een maand de tijd om het aanbod van je werkgever te aanvaarden.

Wanneer recht op loon?

Wanneer je vermoedt dat je recht hebt op een arbeidsovereenkomst van vaste omvang, is het mogelijk om jouw werkgever te verzoeken de opgebouwde uren in een contract vast te leggen en van de afgelopen periode achterstallig loon te vorderen.

Je hebt recht op loon en aanspraak op een contract met een vast aantal uren bij de volgende situaties:

• Je hebt 12 maanden, hetzij met tussenpozen van niet meer dan zes maanden, bij hetzelfde horecabedrijf gewerkt als oproepkracht.

Of

• Je hebt de afgelopen 3 maanden structureel meer uren gewerkt dan is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.
• De gekozen referentieperiode is niet een periode waaruit duidelijk blijkt dat het gaat om tijdelijk meerwerk. Denk hierbij aan vakantieperiodes of ziektes bij collega’s
• Kijk of er iets is overeengekomen over meerwerk in de arbeidsovereenkomst of CAO.
• Neem contact op met onze arbeidsrechtadvocaat wanneer je werkgever weigert de arbeidsomvang te vergroten. De advocaat kan de situatie inschatten en kijken of een gang naar de rechter kans van slagen heeft, of je bij staan in een onderhandeling tussen jou en je werkgever, zonder tussenkomst van een rechter.

De coronacrisis zorgt voor veel problemen en roept daarmee ook veel belangrijke, lastige en relevante juridische vragen op. Hieronder de meest gestelde juridische vragen over het coronavirus.

Wie is verantwoordelijk voor de inrichting van de thuiswerkplek?

Als werkgever ben je altijd verantwoordelijk voor een veilige werkplek, zowel op de gebruikelijke plaats van arbeid als thuis. Als werkgever doe je er goed aan om je werkgevers te informeren over veilig en efficiënt thuis werken. Daarbij moet je als werkgever ook zorgen dat je werknemers een geschikte werkplek tot hun beschikking hebben. Uitzondering hierop is wanneer de werknemer zelf een goed ingerichte werkplek heeft. Wanneer dit niet het geval is, moet je als werkgever mogelijk spullen ter beschikking stellen zoals een beeldscherm, laptop en toegang tot belangrijke bestanden. Hierdoor kunnen ook onduidelijkheden ontstaan over uiteindelijke teruggave van spullen of eventuele schade die aan objecten ontstaan. Zorg dat er duidelijke afspraken zijn met betrekking tot de privacy. Bespreek wat wel en niet verwacht wordt van de thuiswerkende werknemers. Het gebruik van gratis diensten kan namelijk gevaarlijk zijn omdat de gegevens bij dit soort diensten veelal gedeeld worden met derden. Ook het gebruik van videodiensten bij gevoelige informatie is een risico. Omdat het op dit moment moeilijk in te schatten is hoelang het thuiswerken nog kan gaan duren, is het mogelijk dat je deze belangrijke zaken schriftelijk wilt vastleggen. Neem in dat geval gerust contact met ons op voor advies, informatie of het opstellen van een schriftelijke overeenkomst.

Loonbetaling tijdens de Corona-crisis?

Voor zieke werknemers geldt de loondoorbetalingsverplichting.  Deze verplichting vervalt alleen wanneer een werknemer niet ziek blijkt en de bedrijfsarts dat onderschrijft. Een andere situatie die momenteel veelvuldig voorkomt is die waarin werknemers thuis zitten en geen arbeid verrichten, omdat er simpelweg geen werk is. Dit kan komen door verplichte sluiting zoals bijvoorbeeld, maar niet uitsluitend, de horeca. Normaal gesproken wordt in de wet uitgegaan van het principe: geen arbeid geen loon. Echter blijft de loondoorbetalingsverplichting gelden wanneer het feit dat er geen werk is een risico is dat redelijkerwijs voor de werkgever moet komen. De huidige situatie omtrent de coronacrisis valt onder dit werkgeversrisico, omdat werkgever het geld vergoed kan krijgen via de NOW. Wel is het zo dat je in sommige gevallen deze loondoorbetaling de eerste zes maanden kan uitsluiten, en per CAO in sommige gevallen zelfs langer. Heb je hier vragen over of wil je in toekomstige overeenkomsten een loonuitsluitingsbeding opnemen, dan kun je contact met ons opnemen.

Heeft een werknemer altijd recht op loondoorbetaling i.v.m. Corona?

Nee, de situatie ligt namelijk anders bij een werknemer die redelijkerwijs wel kan werken, maar dit weigert. Of een werknemer die fysiek op het werk aanwezig moet zijn en dit weigert. Dit komt redelijkerwijs voor rekening van werknemer.

Geen opvang voor je kind?

Werknemers die niet kunnen werken in verband met de opvang van hun kinderen hebben geen recht op doorbetaling van het loon. Zij kunnen echter wel aanspraak maken op bepaalde verlofregelingen. In een cao kunnen andere afspraken gemaakt zijn.

• Ouderschapsverlof kan aangevraagd worden door werknemers met kinderen tot 8 jaar. Het probleem met ouderschapsverlof is dat deze minstens twee maanden van tevoren aangevraagd dient te worden. Dit kan in de huidige situatie voor veel problemen zorgen, maar gelet op de crisis kan ook van beide partijen flexibiliteit verwacht worden.

• Kortdurend zorgverlof is voor de noodzakelijke verzorging bij ziekte. Bij het kortdurend zorgverlof wordt 70 % van het maximum dagloon doorbetaald. Dit verlof kan tot max. twee weken worden toegewezen. Voor toewijzing van het kortdurend zorgverlof is het van belang dat je de enige bent die de noodzakelijke zorg kan geven en dat je deze zorg ook daadwerkelijk geeft. Je geeft van tevoren bij je werkgever aan dat je het kortdurend zorgverlof wilt opnemen, hoelang het verlof is en wanneer het verlof ingaat.

• Langdurig zorgverlof is zonder behoud van loon. Per 12 maanden heb je als werknemer recht op maximaal 6 keer het aantal uren dat je per week werkt. Voor langdurig zorgverlof moet het gaat om de zorg van iemand met een levensbedreigende ziekte.

• Calamiteitenverlof Is verlof waarbij loon wordt behouden en is bedoeld voor acute situaties. Dit verlof sluit het beste aan op de coronacrisis. De plotselinge sluiting van de scholen is namelijk een acute situatie. Het verlof kan afhankelijk van de reden enkele uren tot enkele dagen duren. Het verlof dient zo snel mogelijk bij de werkgever gemeld te worden, waarna de werkgever een redelijk verzoek niet mag weigeren. Wel mag de werkgever achteraf vragen stellen over het verlof.

Heb je vragen over het verlof? Neem direct contact met ons op.

Mogen arbeidsvoorwaarden eenzijdig gewijzigd worden?

Arbeidsvoorwaarden mogen alleen eenzijdig gewijzigd worden wanneer werkgever een dergelijk zwaarwichtig belang heeft dat de belangen van de werknemer hiervoor moeten wijken. De coronacrisis zou onder omstandigheden een dergelijk zwaarwichtig belang op kunnen leveren. Wil je weten of, en welke arbeidsvoorwaarden gewijzigd kunnen worden? Neem dan vooral contact met ons op, zodat wij dit voor je uit kunnen zoeken.

Wat zijn rechten en plichten m.b.t. vakantie- en verlofuren?

Als werkgever is het in beperkte mate mogelijk om je werknemers te verplichten vakantiedagen op te nemen. Bijvoorbeeld wanneer hierover bepalingen zijn opgenomen in arbeidsovereenkomsten, reglementen of de CAO. Ook het verrekenen van vakantiedagen met niet gewerkte dagen tijdens ziekte of verplichte quarantaine kan alleen wanneer dit schriftelijk overeen is gekomen, of met uitdrukkelijke toestemming van de betreffende werknemer. In deze coronacrisis mag van werknemers wel flexibiliteit verwacht worden.

In bijvoorbeeld de Horeca CAO, staat dat een werknemer, werkzaam in de horeca meerdere bovenwettelijke vakantiedagen heeft opgebouwd. Werkgever mag het gedeelte dat de normale bovenwettelijke vakantiedagen overschrijdt, verplicht laten opnemen door de werknemer. In andere gevallen ben je als werkgever min of meer overgeleverd aan de redelijkheid en flexibiliteit van je werknemers. In zo’n geval rest alleen een verzoek te doen bij je werknemers om mee te denken. Wij raden je aan om een dergelijke regeling in de arbeidsovereenkomst of addendum op de arbeidsovereenkomst op te nemen indien je dit nog niet gedaan hebt. Je kunt hierover contact met ons opnemen.

Mag een werkgever vakantieaanvragen wijzigen of weigeren?

Indien je toestemming hebt gegeven voor vakantie, mag je dit alleen wijzigen in overleg met de werknemer. Daarbij moet de werkgever gewichtige redenen hebben en deze ook kenbaar maken aan de werknemer. De schade die hieruit voortvloeit voor de werknemer kan hij echter wel weer in sommige gevallen verhalen op de werkgever. Daar staat tegenover dat de werknemer ook niet zomaar de goedgekeurde vakantie-aanvraag mag wijzigen. Dit kan alleen met toestemming van de werkgever. Het weigeren van vakantieaanvragen mag alleen wanneer er bij de werkgever sprake is van gewichtige reden om de aanvraag af te wijzen of juist werknemers te verzoeken vakantiedagen op te nemen om zo het bedrijf levensvatbaar te houden. Het is goed denkbaar dat de huidige coronacrisis onder deze gewichtige redenen zullen vallen. De werkgever moet echter wel binnen twee weken na de aanvraag van de werknemer de afwijzing met de gewichtige reden kenbaar maken. Wil je weten of er in jouw situatie sprake is van een gewichtige reden? Neem dan vooral contact met ons op!

Mag een werkgever verplichten om informatie over een eventuele besmetting te melden?

Alleen een bedrijfsarts mag medische informatie van je vragen. De werkgever mag alleen noodzakelijke informatie vragen die betrekking heeft op het werk. Denk hierbij bijvoorbeeld aan hoelang je verwacht ziek te zijn en hoe je herstel loopt. Op dit moment is er geen reden om te denken dat dit in het geval van het coronavirus anders is. Dit klemt wel voor een werkgever, omdat hij wel verantwoordelijk is voor de veiligheid en gezondheid in de werkomgeving. Het is dan ook in deze crisis aan de werknemers om solidair te zijn en een besmetting met het coronavirus te melden. Een werkgever mag namelijk ook niet zelf gaan testen op symptomen. Dit zou een ontoelaatbare inbreuk op de privacy van de werknemer zijn. Een werkgever mag echter wel met toestemming van een werknemer de temperatuur opmeten. Een werknemer hoeft niet mee te werken aan deze test, maar bij weigering geeft het de werkgever wel het recht om de werknemer naar huis te sturen. Voor deze test moet een wettelijke grondslag zijn. In de meeste beroepsgroepen zal er echter geen wettelijke grondslag zijn voor het testen op symptomen. Wanneer er toch getest mag worden, mogen deze resultaten nooit geregistreerd worden door werkgever. Een werkgever mag echter wel andere medewerkers inlichten dat iemand besmet is geraakt. Dit recht vloeit voort uit de verantwoordelijkheid voor de werkgever om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Hier moeten echter wel kanttekeningen geplaatst worden. De werkgever moet namelijk wel rekening houden met privacygevoelige informatie. Indien je hier vragen over hebt, neem dan contact met ons op.