In een recente zaak tussen een werknemer en de Volkskrant heeft de kantonrechter geoordeeld over de kwalificatie van de arbeidsrelatie tussen beide partijen. De kern van het geschil draaide om de vraag of de overeenkomst tussen werknemer en de Volkskrant moest worden beschouwd als een arbeidsovereenkomst of als een Overeenkomst van Opdracht. Het oordeel van de kantonrechter heeft gevolgen voor de rechten en verplichtingen van beide partijen.

Feiten van de zaak

Werknemer, een voormalige corrector bij de Volkskrant, verzocht de vernietiging van de opzegging van zijn overeenkomst, met als argument dat deze overeenkomst eigenlijk een arbeidsovereenkomst was volgens de bepalingen van artikel 7:610 BW van het Nederlandse Burgerlijk Wetboek. Hij stelde dat hij gedurende vele jaren als corrector had gewerkt, waarbij hij regelmatig werkzaamheden verrichtte voor de krant, zoals het corrigeren van teksten. Werknemer beweerde dat hij structureel gemiddeld 13 uur per week werkte.

De Volkskrant daarentegen betoogde dat er slechts sprake was van een contractuele relatie op basis van een Overeenkomst van Opdracht, en niet van een formele arbeidsovereenkomst. De Volkskrant meende dat zij de overeenkomst rechtmatig had opgezegd vanwege bedrijfsorganisatorische redenen.

Beoordeling door de kantonrechter

De kantonrechter heeft de kwestie beoordeeld aan de hand van verschillende omstandigheden, zoals de aard en duur van de werkzaamheden, de wijze waarop de werkzaamheden en werktijden werden bepaald, de inbedding van het werk in de organisatie van de Volkskrant, de persoonlijke verplichting om het werk uit te voeren, de wijze waarop de contractuele regeling tot stand kwam, de hoogte en uitbetaling van de beloning, en de vraag of werknemer als zelfstandig ondernemer optrad.

Conclusie van de kantonrechter

Na een zorgvuldige afweging van alle omstandigheden oordeelde de kantonrechter dat de overeenkomst tussen [verzoeker] en de Volkskrant moest worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. Ondanks de formele benaming van de overeenkomst als een Overeenkomst van Opdracht, concludeerde de rechter dat er sprake was van arbeid, loon en een gezagsverhouding tussen [verzoeker] en de Volkskrant, wat kenmerkend is voor een arbeidsovereenkomst volgens artikel 7:610 BW.

Gevolgen van de uitspraak

De uitspraak heeft verschillende gevolgen voor beide partijen. Ten eerste betekent dit dat de opzegging van de overeenkomst door de Volkskrant in strijd was met de wet en daarom wordt vernietigd. Daarnaast heeft werknemer recht op achterstallig loon, emolumenten en andere vergoedingen vanaf de datum van opzegging tot aan de rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook zal de zaak worden aangehouden om partijen de mogelijkheid te geven om in onderling overleg tot een oplossing te komen met betrekking tot de verdere afhandeling van het dienstverband.

Tot slot

De uitspraak benadrukt het belang van een zorgvuldige afweging van alle omstandigheden bij de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Hoewel partijen een overeenkomst kunnen sluiten onder een bepaalde benaming, zal de feitelijke uitvoering en aard van de werkzaamheden doorslaggevend zijn bij het bepalen van de juridische kwalificatie van de relatie. Deze zaak illustreert het belang van het kennen van de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit verschillende soorten overeenkomsten tussen werkgevers en werknemers.

Je hebt jouw droomhuis gevonden of een nieuwe baan in een andere stad en wil daarom verhuizen. Een verhuizing op zichzelf is vaak al een hele onderneming en je wordt hier liever niet in belemmerd door je ex-partner. Wanneer je samen met je ex-partner gezag over één of meer minderjarige kinderen uitoefent, dan heb je toestemming van je ex-partner nodig om te verhuizen of op vakantie te gaan. Maar wat als je ex-partner hier geen toestemming voor verleend? In zo’n situatie kun je de rechter verzoeken om vervangende toestemming te verlenen. Wil je meer weten over de vervangende toestemming voor als je op vakantie gaat? Lees dan onze blog over vervangende toestemming vakantie.

Belangrijk om te weten is dat er op voorhand vaak niet bepaald kan worden hoe een rechter gaat oordelen over een verzoek tot vervangende toestemming tot verhuizing. Dit komt doordat de beslissing vaak afhangt van de specifieke omstandigheden van het geval. Het is daarom verstandig om een advocaat gespecialiseerd in het familierecht van Legalitas Advocaten naar jouw situatie te laten kijken. Voorop staat dat het belang van het kind zwaar meeweegt in de beslissing van de rechter. Daarnaast zijn er een aantal andere gezichtspunten waar de rechter veelal op let:

• Het recht en belang van de ouder om te verhuizen en de vrijheid om het leven opnieuw in te richten.
• De noodzaak om te verhuizen.
• De mate waarin de verhuizing is doordacht en voorbereid.
• De door de verhuizende ouder geboden alternatieven en maatregelen om de gevolgen van de verhuizing voor de minderjarige en andere ouder te verzachten/compenseren.
• De mate waarin ouders in staat zijn onderling te communiceren en overleggen.
• De rechten van de andere ouder en de minderjarige op onverminderd contact met elkaar in een vertrouwde omgeving.
• De verdeling van de zorgtaken tussen de ouders en de continuïteit van de zorg.
• De frequentie van het contact tussen de minderjarige en de andere ouder, voor en na de verhuizing.
• De leeftijd van de minderjarige, zijn mening en de mate waarin de minderjarige geworteld is in zijn omgeving of juist gewend is aan verhuizingen.
• De extra kosten van de omgang na de verhuizing.

De rechter maakt bij zijn beslissing altijd een afweging welke belangen het zwaarst wegen. Dit hoeven dus niet altijd de belangen van het kind te zijn.

Recentelijk hebben wij nog een zaak gewonnen over vervangende toestemming tot verhuizing. Onze cliënte wenste te verhuizen wegens haar werk. De wederpartij was niet bereid om toestemming te verlenen. Door de situatie grondig te bestuderen hebben we aan de hand van de omstandigheden van het geval kunnen betogen dat er een noodzaak was om te verhuizen en dat deze goed doordacht en voorbereid was. Er waren aan de wederpartij voldoende mogelijkheden geboden om het contact tussen het minderjarige kind en de wederpartij met dezelfde frequentie te houden. De rechter heeft onze argumentatie gevolgd en alle verzoeken toegewezen.

CONTACT

Krijg je van jou ex-partner geen toestemming om te verhuizen of op vakantie te gaan? Dan is het belangrijk dat je een advocaat gespecialiseerd in het familierecht jouw situatie laat beoordelen. Bij Legalitas Advocaten hebben we specialisten in huis met een ruime hoeveelheid kennis en ervaring om je hierin bij te staan.

De zomervakantie staat bijna weer voor de deur. Voor veel gescheiden ouders of ouders die in een vechtscheiding liggen is het ingewikkeld om met kinderen op vakantie te gaan. Wanneer je samen met je ex-partner gezag over één of meer minderjarige kinderen uitoefent, dan heb je toestemming van je ex-partner nodig om met de kinderen op vakantie naar het buitenland te gaan of je moet een vervangende toestemming vakantie aanvragen bij de rechter. Anders kun je als ouder problemen krijgen bij de douane op het vliegveld en kun je zelfs vervolgd worden voor kinderontvoering. Jouw ex kan immers – indien je zonder toestemming met de kinderen op vakantie gaat – aangifte doen van het onttrekken van het ouderlijk gezag. De vereiste toestemming en met name de problemen die ouders kunnen krijgen bij de douane, gelden voornamelijk voor vakanties buiten de EU. Binnen de EU geldt immers geen paspoortcontrole.

WAT ALS JE EX-PARTNER GEEN TOESTEMMING GEEFT?

De eerste gedachte is vaak om toch gewoon met vakantie te gaan. Wanneer je dit doet, dan maak je je schuldig aan een strafbaar feit. Een beter alternatief is om een verzoek tot vervangende toestemming vakantie bij de rechter aan te vragen via een familierecht-advocaat, indien je er samen met je ex-partner niet uitkomt.

VERZOEK TOT VERVANGENDE TOESTEMMING VAKANTIE

Een rechter zet de belangen van het kind op de voorop. Daarnaast weegt de rechter af wat het risico is dat jouw kind niet meer terugkeert na de vakantie. Veel kinderen verdwijnen immers tijdens vakanties, omdat de ex-partner besluit te verhuizen naar het buitenland en zonder toestemming de kinderen mee te nemen. De rechter kijkt met name naar:

• Hoe groot het risico is dat een kind niet meer terugkeert;
• Of er familiebanden tussen de ouder in het buitenland zijn;
• Of de ouder een woning in het buitenland heeft;
• Of de ouder een nieuwe partner in het buitenland heeft;
• Wat de banden van de ouder met Nederland zijn zoals een woning en een baan;
• Of het land van bestemming is aangesloten bij het Haags Kinderbeschermingsverdrag;
• De belangen van de achterblijvende ouder tot weigering.

Wat kun je zelf nog doen om met je kind op vakantie naar het buitenland te gaan? Wij geven een aantal tips van onze familierecht advocaat:

1. Geef aan wat je vakantieplannen zijn. Waar je heen wilt, voor hoe lang en met welke eventuele nieuwe partner;
2. Maak duidelijke afspraken over het contact dat de kinderen met de achterblijvende ouder hebben tijdens de vakantie;
3. Vraag je ex-partner om een toestemmingsformulier te ondertekenen, zodat je met de kinderen op vakantie kunt.

Je staat op het punt om een nieuwe baan aan te nemen, of hebt dit al gedaan. Vaak betekent een nieuwe baan dat je erop vooruitgaat. Een andere functie, hoger salaris, een auto van de zaak of betere arbeidsvoorwaarden. De toekomst ziet er rooskleurig uit. Er is echter één probleem: je gaat wellicht een concurrentiebeding overtreden.

Toen je een arbeidsovereenkomst aanging met je (ex-)werkgever, is daar een concurrentiebeding in opgenomen. Een concurrentiebeding beperkt jou als werknemer in je mogelijkheden om na beëindiging van je arbeidsovereenkomst bij een concurrent aan de slag te gaan. In een concurrentiebeding staat vaak een bepaalde tijdsduur opgenomen, waarin je niet werkzaam mag zijn voor een concurrent en het gebied waarbinnen het niet is toegestaan werkzaamheden te verrichten. Dit kan een bepaalde kilometerstraal zijn of in sommige zaken is dat heel Nederland. Naast een concurrentiebeding kan er ook een relatiebeding in je arbeidscontract opgenomen zijn. Dit is een verbod om contacten met relaties en klanten van je vorige werkgever te onderhouden.

Een concurrentiebeding heeft een behoorlijke beperking van jouw vrijheid om een nieuwe baan te accepteren. Dit is een beperking van je arbeidskeuze. Je hebt immers een inkomen nodig en bent vanwege je ervaring en specifieke kennis daarvoor waarschijnlijk afhankelijk van een bedrijf dat in dezelfde branche werkzaam is als je (ex-)werkgever. Indien je voormalig werkgever je toch houdt aan het concurrentiebeding, is het verstandig een arbeidsrecht-advocaat in te schakelen.

VEREISTEN GELDIG CONCURRENTIEBEDING

Een geldig concurrentiebeding kent een aantal wettelijke vereisten: Een concurrentiebeding is alleen geldig als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd en de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Een meerderjarige is doorgaans een persoon die de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt. Maar volgens de wet wordt een persoon die de leeftijd van 16 jaar heeft bereikt gelijkgesteld met een meerderjarige, wanneer het gaat om alles wat betrekking heeft op een arbeidsovereenkomst en dus ook het concurrentiebeding.

Schriftelijk wil zeggen dat het concurrentiebeding in de individuele arbeidsovereenkomst moet staan, of een ander document, mits dit document is ondertekend. Het enkel verwijzen naar een document met daarin een concurrentiebeding is niet voldoende.

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD

Er kan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding opgenomen worden, maar dan moet er wel schriftelijk gemotiveerd zijn waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een dubbele toetst dus, waarbij het zinvol is een arbeidsrecht advocaat hiernaar te laten kijken. Een voorbeeld van een zwaarwegend bedrijfsbelang is wanneer een bedrijf veel tijd en geld investeert in de opleiding van een werknemer. Het is niet de bedoeling dat hij of zij die kennis vervolgens na de opleiding direct mee neemt naar een concurrent en vervolgens gaat concurreren. Er moet dan wel duidelijk gemaakte worden welke specifieke kennis en kunde de werknemer binnen het bedrijf gaat opdoen die een concurrentiebeding noodzakelijk maken.

TOETSING RECHTER CONCURRENTIEBEDING:

De advocaat arbeidsrecht beoordeelt of je een zaak hebt o.b.v. de volgende criteria:

• De geldigheid van het concurrentiebeding.
• Of de nieuwe werkgever een concurrent is.
• De belangen van de werkgever.
• De belangen van de werknemer.
• Duur van het dienstverband.
• Krijgt de werknemer een betere functie en/of meer salaris.
• Hoe de arbeidsovereenkomst geëindigd is.
• Kansen op de arbeidsmarkt in andere branche.
• Waar de nieuwe werkgever gevestigd zit in hoeverre dit nadelig is voor de vorige werkgever.

Concurrentiebeding overtreden?

Recent won onze arbeidsrechtadvocaat voor een werknemer bij de rechtbank Haarlem een kort geding procedure. Die zaak ging bij uitstek over de geldigheid van een concurrentiebeding. De werknemer had een nieuwe baan aangenomen. De voormalig werkgever vond dat hij hierdoor benadeeld werd, was van mening dat de opvolgend werkgever een concurrent was en dat dus het concurrentiebeding overtreden was.

Onze arbeidsrechtadvocaat mr. Elise van Es kon aantonen dat het concurrentiebeding niet schriftelijk overeengekomen was. Het concurrentiebeding was in een opvolgend arbeidscontract niet opnieuw opgenomen, maar er werd verwezen naar een bijlage behorend bij de arbeidsovereenkomst.

Deze bijlagen waren niet ondertekend, waardoor onze arbeidsrecht advocaat met een beroep op het arrest Philips/Oostendorp kon aantonen dat er niet voldaan was aan een geldig concurrentiebeding. Daarnaast kon voormalig werkgever niet onderbouwen en aantonen dat de opvolgend werkgever een concurrent was, waardoor onze arbeidsrecht advocaat deze zaak won. Conclusie: werknemer heeft een nieuwe baan en kan zich richten op de toekomst.

ARBEIDSCONFLICT VANWEGE EEN CONCURRENTIEBEDING?

Heb je een arbeidsconflict met je (ex-)werkgever over de geldigheid van een concurrentiebeding, of wil je een concurrentiebeding aanvechten? Onze advocaten-arbeidsrecht zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en kunnen je hierin uitstekend adviseren en zo nodig bijstaan.

In veel gevallen hoeft er niet eens een rechter aan te pas te komen en kan worden volstaan met één brief. Door jouw belangen te laten behartigen door een van onze arbeidsrecht advocaten, kan een conflict vaak snel opgelost worden.

Wanneer je gaat scheiden is dit vaak een emotionele periode. Je wilt op dat moment liever niet bezig zijn met financiële afspraken, maar deze hebben wel gevolgen voor je toekomst. Uit een onderzoek van de vereniging van Familierecht Advocaten Scheidingsmediators, blijkt dat meer dan de helft van de mensen die in de afgelopen drie jaar zijn gescheiden, achteraf spijt heeft van de afspraken die ze gemaakt hebben.

Ongeveer 40% van de mensen die gescheiden zijn had achteraf graag andere financiële afspraken gemaakt. Het aantal huwelijken in Nederland dat in een scheiding eindigt is ongeveer 1 op de 3. De grootste zorg voor zowel mannen als vrouwen zijn de financiële gevolgen van een echtscheiding. Denk hierbij aan de kosten van de scheiding zelf, maar ook de verkoop van de woning, de pensioenen en de alimentatie. Daarnaast spelen kinderen en de omgang met de kinderen een grote rol. Toch schakelt 4 op de 10 mensen geen hulp in van een gespecialiseerde familierecht advocaat. Dit kan achteraf voor vervelende consequenties zorgen.

AANDACHTSPUNTEN WANNEER JE UIT ELKAAR GAAT:

• Zijn er (minderjarige) kinderen, dan dient er een ouderschapsplan opgesteld te worden. Hierin moeten afspraken gemaakt worden over omgang, verdeling van vakanties en zorg- en opvoedingstaken.
• Een echtscheidingsconvenant – met behulp van een familierecht advocaat/mediator opstellen – met daarin onder andere afspraken over alimentatie, pensioen, boedelverdeling en eventuele schulden.
• De verkoop van een eventuele koopwoning en afspraken maken over wie de woning overneemt.

Wat kun je doen als er afspraken zijn gemaakt na echtscheiding, waar je achteraf spijt van hebt? Denk aan afspraken in een ouderschapsplan, afspraken in een echtscheidingconvenant, afspraken over de omgang van de kinderen, afspraken over de hoogte en duur van partneralimentatie.

Afspraken die betrekking hebben op de omgang met kinderen kunnen vaak achteraf gewijzigd worden, indien aantoonbaar blijkt en voldoende onderbouwd wordt dat de feitelijke afspraken afwijken van hetgeen op papier staat. Dit kan bijvoorbeeld blijken uit een periode van 3/4 maanden, waarin er feitelijk afgeweken wordt van het ouderschapsplan.

Ook afspraken over alimentatie kunnen gewijzigd worden bij bijvoorbeeld een verandering in het inkomen, een extra kind, het opnieuw trouwen of geregistreerd partnerschap aangaan en andere factoren die van invloed zijn op de draagkracht. Let wel op dat er bij een herberekening altijd naar de situatie van beide partijen gekeken wordt.

Wil je zeker zijn dat je afspraken maakt waar je in de toekomst geen spijt van krijgt? Laat dan jouw belangen behartigen door een echtscheiding en familierecht-advocaat van Legalitas Advocaten.

Onze advocaat familierecht heeft alle kennis in huis om ervoor te zorgen dat jouw zaken goed geregeld zijn na de scheiding. Indien gewenst kan er ook opgetreden worden als advocaat mediator om zo de optimale onderlinge verstandshouding tussen jullie te bewerkstelligen. Wil je meer weten over de voordelen van scheiden door middel van mediation? Lees dan onze blog over samen scheiden.

Vandaag met het gezin naar attractiepark Oud Valkeveen in Naarden. Het beloofde een heerlijke zonnige dag te worden met een aangename temperatuur. Na het parkeren van de auto enkele honderden meters bij het park vandaan liepen we op ons gemak naar de ingang. Daar werden we verrast door een grote LED TV met waarschuwing voor de Processierups. Die was daar ook gesignaleerd. Help!!! Op verschillende plekken bij de ingang hingen aanplakbiljetten met de waarschuwing voor de processierups en dat er van alles gedaan werd om…..

DIRECT VROEG IK ME AF, HOE DAN?

Hoe probeert Oud Valkeveen dit te voorkomen en wat doen ze er allemaal aan. Dus de medewerkster bij de kassa na het betalen van de tickets gevraagd wat er bedoeld werd met de waarschuwingsborden: “We doen er alles aan om…….”. Zij informeerde mij dat er linten waren gezet om de bomen heen en dat men telkens de rupsen verwijdert. Ook gaf ze aan dat de EHBO speciale crème had om het brandige gevoel na aanraking met de rups te verminderen. Verder kon ze mij niet veel meer vertellen dan dat op het waarschuwingsbord stond.

Geïnstalleerd op picknicktafel van het park met een goede cappuccino, genietend van de zon, maar onder een kastanjeboom J keken wij eens goed rond en zagen we inderdaad dat delen van het park afgezet waren met rood/witte linten. Waarschijnlijk zou daar de rups huisvesten. En inderdaad zagen we regelmatig crew members in witte beschermde pakken met bestrijdingsmiddelen de rupsen weghalen.

Is dat voldoende om aansprakelijkheid en letselschadeclaims te voorkomen als je als bezoeker last krijg van de processierups?

INFORMATIEPLICHT PROCESSIERUPS

Een park eigenaar of wegbeheerder heeft de plicht om mensen te informeren dat de processierups geconstateerd is. De processierups zorgt voor huiduitslag en jeuk, doordat de huid in contact komt met de brandharen van de rups. Een attractiepark heeft een zorg- en onderzoeksplicht en informatieplicht. Zij dient voorzorgsmaatregelen te nemen, men te waarschuwen en de rupsen te bestrijden. Dit park heeft daar aan voldaan.

Indien blijkt dat de processierups onvoldoende wordt bestreden en er niet gewaarschuwd wordt voor de processierups kan een campingeigenaar, attractiepark eigenaar, wegbeheerder, speeltuineigenaar, toernooiorganisator, manege e.d. aansprakelijk gesteld worden op grond van artikel 6:162 BW, de onrechtmatige daad.

Dat is natuurlijk even slikken voor recreatiepark eigenaren, speeltuinbeheerders, toernooiorganisatoren en wat dacht je van campings eigenaren, maneges etc.

Een rups uit een ver land kan zorgen voor aansprakelijkheidsclaims, indien je niet de juiste voorzorgsmaatregelen treft, terwijl zelfs de biologen nog niet weten hoe de rups moet worden bestreden.

Laat je daarom goed adviseren door een advocaat of sluit een legal service abonnement bij ons af.

Het coronavirus houdt Nederland in zijn greep. Niet in de laatste plaats, omdat de uitbraak van dit virus verstrekkende gevolgen heeft voor de economie, maar ook omdat veel werknemers en werkgevers een onzekere periode tegemoetkomt. Werkgevers kampen met het probleem van loondoorbetaling, terwijl zij minder werk hebben voor hun werknemers en werknemers vrezen geen loon te ontvangen, met name de flexwerkers.

RECHTEN WERKNEMERS CORONACRISIS

Als werknemer heb je ondanks de spelende problemen, recht op doorbetaling van het loon. Indien het mogelijk is, valt er te overleggen met de werkgever om thuis te werken.

Urencontracten

Als het niet mogelijk is om thuis te werken, moet je wel naar je werk komen, maar moet de werkgever zorgen voor een veilige werkplek. Dit weigeren uit ongegronde angst voor besmetting, levert werkweigering op. De werkgever mag na een waarschuwing, de loondoorbetaling stoppen.

Zijn jouw kinderen plots thuis in verband met het sluiten van de scholen? Dan heb je een beperkte periode om opvang te zoeken voor jouw kind. Dit is calamiteitenverlof. Er kan niet van de werkgever verwacht worden dat hij jouw loon doorbetaalt terwijl jij niet werkt, omdat jouw kinderen thuis zijn. Maak hier duidelijke afspraken over met jouw werkgever.

Flexwerkers

Afgelopen jaren werken steeds meer mensen met een 0-uren contract, ook wel een oproepcontract genoemd. De werkgever roept jou op, door bijvoorbeeld jou in te delen op een werkrooster. Het kan per maand of week verschillen hoeveel je opgeroepen wordt.

De angst bij flexwerkers is nu natuurlijk dat zij helemaal niet meer opgeroepen zullen worden en dus zonder inkomen komen te zitten. Dit is bijvoorbeeld erg aannemelijk in de horeca-branche. Wanneer je langer dan zes maanden in dienst bent en je niet kan werken, omdat er bijvoorbeeld geen of onvoldoende werk is, heb je recht op doorbetaling van het loon over je gebruikelijke uren. Dit wordt de loondoorbetalingsverplichting genoemd. Je vaste uren worden gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren per week in drie opeenvolgende maanden. Dit wordt rechtsvermoeden van arbeid genoemd. De CAO kan hier vanaf wijken.

Werk je in een andere branche dan de horeca en is er nog wel wat werk beschikbaar, dan is het volgende van belang. Indien er nog wel gewerkt wordt, maar je werkgever wil de shift afbellen omdat er minder werk is, kan hij dit tot 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden kosteloos doen. Deze periode kan per CAO verkort worden tot minimaal 24 uur. Indien je werkgever niet binnen een van deze termijnen je werkzaamheden annuleert, heb je recht op het salaris dat je verdiend zou hebben als je werkzaamheden doorgang hadden gevonden. Er is op dit moment geen verkorting van deze termijn afgekondigd door het kabinet.

Ook als flexwerker heb je dus recht op doorbetaling van jouw loon. Als jouw werkgever werktijdverkorting heeft aangevraagd, is het mogelijk een deeltijd-WW aan te vragen bij het UWV. Indien het UWV geen WW-uitkering verschaft, of door het UWV slechts een deel van het loon wordt vergoed, is de werkgever verantwoordelijk voor het verschil. De werkgever krijgt immers compensatie vanuit de overheid voor loonkosten komende maanden.

Weten wat de plichten en rechten van werknemers zijn tijdens de Coronacrisis? Laat je goed adviseren door een advocaat.

Afgelopen weekend is massaal werktijdenverkorting aangevraagd bij het UWV. Dit betekent dat je toestemming krijgt van het UWV om jouw werknemers minder uren uit te betalen. De werknemers kunnen in dit geval bij het UWV terecht voor een deeltijd WW-uitkering. Wegens het grote aantal aanvragen, is de regeling van de werktijdverkorting stopgezet. Reeds ingediende aanvragen worden behandeld op grond van de nieuwe regeling, het noodfonds overbrugging werkgelegenheid (NOW).

NOW-REGELING

De nieuwe NOW-regeling is bedoeld om werkgevers die te maken hebben met omzetverlies, te compenseren. Werkgevers komen in aanmerking voor de tegemoetkoming, indien zij een omzetverlies van minimaal 20% verwachten. Er is dus een belangrijk verschil met de werktijdverkorting, nu bij de werktijdverkorting gaat om het beschikbaar hebben van minder werk. Omdat de NOW-regeling ook ziet op het veiligstellen van banen en doorbetaling van salaris zijn de volgende voorwaarden verbonden aan het toekennen van de aanvraag.

• De werkgever betaalt het volledig loon door;
• Er mogen geen werknemers ontslagen worden wegens bedrijfseconomische redenen.

De werkgever krijgt maximaal 90% van de loonsom vergoed, dit is afhankelijk van de terugval van de omzet. Werknemers moeten uiteraard wel 100% beschikbaar zijn voor arbeid, willen zij aanspraak maken op hun loon. Ziekte, ook Corona, is hierop een uitzondering.

De tegemoetkoming kan in ieder geval voor drie maanden aangevraagd worden, met de mogelijkheid tot verlenging met nog eens drie maanden. Dit kan eventueel onder andere voorwaarden zijn. Op dit moment kunnen er nog geen NOW-aanvragen ingediend worden. Uiteindelijk kan de aanvraag ingediend worden bij het UWV.

De exacte voorwaarden en uitwerking van de regeling zijn nog niet bekend gemaakt.

WIJ KUNNEN JE HELPEN/SPARREN OVER DE CORONACRISIS BIJ:

• Vragen over opnemen vakantieverlof;
• Arbeidsomstandigheden in het kader van thuiswerken;
• Aanvragen NOW-regeling;
• Thuiswerken bij disfunctionerende werknemer;
• Hoe om te gaan in horeca en 0 urencontract;
• Zieke werknemers;
• Re-integratie zieke werknemers;
• OR trajecten en Corona;
• Aanvragen collectief ontslag i.v.m. Corona;
• Crisis in het bestuur door Corona.

Bel ons op telefoonnummer 085 019 7029, we helpen je graag.

Laat je daarom goed adviseren door een advocaat of sluit een legal service abonnement bij ons af.

De coronacrisis eist z’n tol. Twee weken geleden heeft de rechtbank Overijssel maar liefst twee horecabedrijven op eigen verzoek failliet verklaard, en dat terwijl de rechtbanken voor het grootste gedeelte op slot zijn gegaan. De desbetreffende bedrijven konden het hoofd niet langer boven water houden en noemden de coronacrisis de grootste boosdoener. Indien de zogenoemde intelligente lockdown lang blijft duren, vermoeden wij dat dit niet lang de enige faillissementen van horecabedrijven zullen zijn. De grootste kostenposten zijn voor veel ondernemers de huur- en loonkosten. Veel horecabedrijven hebben werknemers met min-max contracten, oproepcontracten of arbeidscontracten van een bepaald aantal uren per week. In welke mate biedt de overheid compensatie en welke voorwaarden zijn hier aan verbonden?

Loonkosten voor welke werknemers?

Arbeidsrechtadvocaten procederen veel voor werknemers in loonvorderingen op grond van gemaakte meeruren in een bepaalde periode. Op grond van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang, geldt in de gevallen van de oproepcontracten dat werknemers aanspraak kunnen maken op de uren die zij gemiddeld de afgelopen drie maanden hebben gewerkt. Dit geldt alleen voor de medewerkers die minimaal 6 maanden in dienst zijn. Indien het loon te laat wordt betaald, heeft een werknemer recht op een wettelijke verhoging, welke kan oplopen tot 50%. Het niet tijdig kunnen betalen van het loon, brengt dus grotere betalingsproblemen met zich mee, waardoor veel werknemers zich zullen wenden tot arbeidsrechtadvocaten. Daarnaast geldt sinds 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans welke wet bepaalt dat werknemers met een nul-uren of een min-max contract, na 12 maanden recht hebben op een contract van een vast aantal uur. Werkgevers zijn dus sinds 1 januari 2020 verplicht om werknemers die langer dan 12 maanden in dienst zijn, vaste uren aan te bieden. Deze werkgevers-plicht, tezamen met de coronacrisis zal vermoedelijk tot veel financiële problemen en faillissementen bij werkgevers leiden.

Een oplossing: NOW

Hoewel er aan het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid strenge eisen verbonden zijn, biedt het wellicht toch een oplossing voor ondernemers die de loonkosten van hun werknemers niet langer kunnen voldoen. De belangrijkste voorwaarden en regels leg ik kort uit.

Geen werknemers ontslaan
Indien je een NOW-aanvraag doet, is de belangrijkste voorwaarde dat je geen werknemers mag ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen. Ook wanneer de ondernemer dreigt de kosten niet langer te kunnen voldoen en in hierdoor in financieel slecht weer dreigt te komen, mogen de werknemers niet ontslagen worden, op straffe van een ‘boete’. Dit geldt niet voor tijdelijke contracten die aflopen, het proeftijdontslag en beëindiging met wederzijds goedvinden. Laat je hierover adviseren door een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat.

Het loon moet volledig doorbetaald worden
Het volledige loon van de medewerkers dient gedurende de drie maanden dat de NOW geldt, doorbetaald te worden. Het is niet toegestaan slechts 90% te betalen.

Ten minste 20% omzetverlies
De werkgever dient ten minste 20% omzetverlies te hebben ten opzichte van vorig jaar. In de aanvraag mag de ondernemer zelf kiezen welke periode wordt gebruikt als ‘meetperiode’. De omzet uit deze periode wordt vergeleken met 25% van de gehele omzet over 2019. De ondernemer dient hier dus een inschatting te maken van de omzet voor de komende periode omdat deze periode als referentie wordt gebruikt, dus hoe lager de omzet in dit jaar is, hoe eerder je aan de 20% omzetverlies zit ten opzichte van 2019. Exploiteer je bijvoorbeeld een restaurant aan het strand? Dan is het niet wijs om als referentieperiode de maanden 1 mei tot en met 31 juli te kiezen omdat de omzet dan hoger is dan bijvoorbeeld de periode 1 maart tot en met 31 mei (mits de horeca dan weer open mag). Dit heeft invloed op het percentage omzetverlies.

In aanmerking voor NOW en dan?

Wanneer je in aanmerking komt voor de regeling omdat je voldoet aan de 20%-eis, wordt er gekeken naar de loonkosten van januari 2020, dit is de referentiemaand. Voor de loonkosten van de maanden maart, april en mei zou je een subsidie kunnen krijgen, welke afhankelijk is van de hoogte van de loonkosten in januari. Als je vanaf maart hogere loonkosten hebt dan in januari, komt de NOW-regeling je niet tegemoet terwijl je wel wordt gekort op de subsidie wanneer de loonkosten vanaf maart lager zijn dan de loonkosten van januari.

Wat valt er onder het loonbegrip?

Voor de NOW-regeling wordt het sociaal verzekeringsloon van de eigen werknemers aangehouden. Onder andere het loon van payrollwerknemers, transitievergoedingen, pensioenpremies, vakantiegeld, eindheffingsloon en de premie WW en WIA vallen hier niet onder. Om werkgevers tegemoet te komen voor bepaalde van deze ‘extra’ loonkosten, wordt er 30% opgeteld bij de totale loonsom. Bijvoorbeeld vakantiegeld kan dus niet onder gewoon salaris geboekt worden, dit valt immers onder deze 30%. De maximale loonsom per werknemer is vastgesteld op € 9.538, – per maand.

Vergoeding berekenen

De berekening die wordt gehanteerd bij de aanvraag is als volgt:

%omzetdaling X loonsom januari 2020 X 3 maanden X 1,3 (want 30% opslag) X 0,8.

Er wordt na het indienen van de aanvraag een voorschot uitgekeerd van 80%. Na afloop van de NOW-regeling wordt een eindberekening gemaakt waar eventuele extra kosten nog vergoed worden tot de beloofde 90%.

Boete bij ontslag medewerkers

Indien er werknemers worden ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen (a-grond), is hier een boete aan verbonden. Als er na 18 maart jl. een ontslagaanvraag wordt ingediend, worden de loonkosten van deze medewerkers voor 150% gerekend in plaats van 100%. Dit betekent dat de daadwerkelijke loonkosten hoger zijn en de werkgever dus niet alle loonkosten vergoed zal krijgen maar wel alle lonen moet voldoen ondanks omzetvermindering. Lopende ontslagaanvragen kunnen tot 5 dagen na inwerkingtreding van de regeling worden ingetrokken, anders gelden de NOW-regels voor de ontslagaanvraag.

Waarmee ook rekening houden?

Werkgevers moeten de loonsom zo veel mogelijk gelijk houden, dit betekent dat ook flexkrachten ook doorbetaald dienen te worden. De subsidie is overigens uitsluitend bedoeld voor het betalen van loonkosten. Zijn er geen omzetcijfers over 2019? Dag is het meetpunt voor de berekening van afname van de omzet de startdatum van de onderneming t/m februari 2020. Bedenk je als werkgever altijd goed of de NOW-regeling zinvol is in jouw situatie. Je krijgt weliswaar een groot deel van de loonkosten vergoed, maar dit betekent ook dat je geen werknemers kunt ontslaan op grond van bedrijfseconomische redenen. Hoewel de ministeriële regeling verweven is met het arbeidsrecht, valt het onder het bestuursrecht. Dit betekent dat bezwaar en beroep openstaat voor een beslissing op de aanvraag.

NOW een oplossing tegen faillissement?

De vraag is nog maar of NOW een oplossing biedt tegen de dreigende faillissementen de komende periode. Sommige (horeca)ondernemers zullen niet genoeg hebben aan de compensatie en de NOW-regeling misleidend vinden. Neem voor meer informatie contact met ons op.

Wanneer je als oproepkracht in de horeca structureel meer werkt dan in je arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan het voorkomen dat er onduidelijkheid ontstaat op hoeveel uren je recht hebt, bijvoorbeeld als je ziek wordt. Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is in het leven geroepen om de werknemer duidelijkheid te verschaffen over de omvang van zijn arbeidsovereenkomst.

Rechtsvermoeden van arbeidsomvang voor oproepkrachten met 0-urencontracten

Onduidelijkheid over de omvang van de arbeidsovereenkomst komt geregeld voor bij oproepkrachten in de horeca. Als oproepkracht met een nul-urencontract heb je in de basis geen recht om opgeroepen te worden. Je hebt immers een contract voor nul uren. Toch werken oproepkrachten in de horeca vaak structureel meer uren. Dit brengt met zich mee dat jouw contract wellicht meer op een arbeidsovereenkomst met vaste uren begint te lijken. Voor de coronacrisis was dit in de horeca aan de orde van de dag. Ik heb zelf cliënten met een nul-uren contract die in de periode voor de coronacrisis gemiddeld tientallen uren per week werkzaam waren in de horeca. Op dit moment ontstaat daar discussie tussen hen en de werkgevers over het aantal uren waar deze cliënten recht op hebben. Op basis van het contract zou je misschien nul uren zeggen. Het feit dat dit een onrechtvaardig oordeel zou zijn, is precies de reden dat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang in het leven is geroepen.

Wanneer iemand met een nul-urencontract het afgelopen half jaar steevast 25 uur per week gewerkt heeft, komt zijn contract niet overeen met de werkelijkheid. Wanneer er na dit halfjaar in mindere mate beroep wordt gedaan op deze oproepkracht, bijvoorbeeld nu met de coronacrisis, dalen zijn inkomsten. Door het rechtsvermoeden van arbeidsomvang heeft deze oproepkracht de mogelijkheid om aanspraak te maken op het gemiddeld aantal uren dat hij in de afgelopen drie maanden gewerkt heeft. In deze periode waarin er geen werk in de horeca is voor oproepkrachten kan dit een enorm verschil maken in het salaris waar de oproepkracht recht op heeft. Tevens is de arbeidsomvang van invloed op de doorbetaling van loon bij ziekte en de opbouw van vakantiedagen en vakantiegeld.

Het recht

De wet bepaalt dat wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de arbeidsomvang in een maand gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand van de afgelopen drie maanden. Dit betekent voor jou als oproepkracht met een nul-uren contract dat indien je de afgelopen drie maanden 30 uur gemiddeld per maand hebt gewerkt, je recht hebt op uitbetaling van deze 30 uur per maand.

Als oproepkracht die de afgelopen drie maanden structureel meer gewerkt heeft dan in je arbeidsovereenkomst is opgenomen kan je bij je werkgever een contract met vaste arbeidsomvang afdwingen. De werkgever moet daarna aantonen dat dit rechtsvermoeden niet klopt door het te weerleggen. Dit kan de werkgever doen door aannemelijk te maken dat de gekozen periode, in de basis de afgelopen drie maanden, niet representatief is. Dit kan het geval zijn wanneer er sprake is geweest van een seizoenspiek, zoals de zomervakantie, of een tijdelijke uitbreiding van uren omdat er een aantal collega’s ziek of op vakantie waren. Wanneer een werkgever bewijst dat er sprake is van tijdelijk meerwerk, kan de rechter oordelen dat er een onterecht vermoeden bij de oproepkracht bestaat en daarmee de vordering van jou als oproepkracht afwijzen.

Referentieperiode

De periode waarnaar gekeken wordt om te bepalen hoeveel uur gemiddeld gewerkt is, wordt ook wel de referentieperiode genoemd. De kantonrechter van Noord-Holland heeft op 13 december 2017 de werkgever in het gelijk gesteld ten aanzien van de referentieperiode. De werkgever stelde dat de door werknemer gestelde referentieperiode van drie maanden niet representatief was, omdat gedurende deze drie maanden de werknemer in kwestie veel ingepland was vanwege vakanties van andere collega’s en het missen van bepaalde vaste krachten. De kantonrechter stelde dat een referentieperiode van een jaar aangehouden diende te worden. In sommige gevallen of bijzondere omstandigheden kunnen er afwijkende termijnen gelden om de arbeidsomvang te bepalen. In het bovenstaande geval werd er gekeken naar het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar, per maand gewerkt had. In dit geval kwam dit neer op 28 uur.

Aanbod vast aantal uren

Met de invoering van een nieuwe wet, genaamd de Wet Arbeidsmarkt in Balans is de positie van oproepkrachten aanzienlijk versterkt. Zo moet je werkgever nadat de overeenkomst 12 maanden heeft geduurd, binnen een maand, een schriftelijk of elektronisch aanbod aan je doen voor een arbeidsomvang met een vast aantal uren. Dit aantal uren moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande 12 maanden. Wanneer contracten elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan zes maanden, worden ze door de wet samengeteld. De tussenpozen mogen daarbij niet worden meegeteld. Een voorbeeld verduidelijkt dit. Wanneer jij als oproepkracht 6 maanden werkzaam bent geweest bij een horecabedrijf, en vervolgens 4 maanden uit dienst gaat, waarna je weer voor 6 maanden aan de slag gaat bij ditzelfde bedrijf, is je werkgever na deze tweede periode van zes maanden verplicht je een aanbod te doen voor minimaal het gemiddeld aantal uren dat je in deze 12 maanden gewerkt hebt. Je krijgt daarbij ten minste een maand de tijd om het aanbod van je werkgever te aanvaarden.

Wanneer recht op loon?

Wanneer je vermoedt dat je recht hebt op een arbeidsovereenkomst van vaste omvang, is het mogelijk om jouw werkgever te verzoeken de opgebouwde uren in een contract vast te leggen en van de afgelopen periode achterstallig loon te vorderen.

Je hebt recht op loon en aanspraak op een contract met een vast aantal uren bij de volgende situaties:

• Je hebt 12 maanden, hetzij met tussenpozen van niet meer dan zes maanden, bij hetzelfde horecabedrijf gewerkt als oproepkracht.

Of

• Je hebt de afgelopen 3 maanden structureel meer uren gewerkt dan is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.
• De gekozen referentieperiode is niet een periode waaruit duidelijk blijkt dat het gaat om tijdelijk meerwerk. Denk hierbij aan vakantieperiodes of ziektes bij collega’s
• Kijk of er iets is overeengekomen over meerwerk in de arbeidsovereenkomst of CAO.
• Neem contact op met onze arbeidsrechtadvocaat wanneer je werkgever weigert de arbeidsomvang te vergroten. De advocaat kan de situatie inschatten en kijken of een gang naar de rechter kans van slagen heeft, of je bij staan in een onderhandeling tussen jou en je werkgever, zonder tussenkomst van een rechter.